100 ans de Bosch en Suisse

Ute Lepple, General Manager de Bosch Suisse, nous a rendu visite au Diversity Corner de Soleure afin de discuter avec nous de l’importance d’une approche individualisée en matière d’inclusion. L’enjeu de la Deep Diversity ? Concrétiser les objectifs du Diversity Management : la motivation, le bien-être et la performance.

L’inclusion : la clé de la diversité heureuse

Bienvenue, Ute ! Tout d’abord, merci beaucoup d’avoir dégagé du temps pour l’inauguration de notre Diversity Corner qui, à l’avenir, nous permettra de mener d’autres discussions comme celle-ci sur le thème de la diversité.

Merci à vous pour l’invitation ! Je suis très heureuse d’être ici aujourd’hui.

Pour débuter cet entretien, nous souhaiterions nous pencher de près sur la notion d’« inclusion ». Dans notre entreprise, nous avons l’avantage de bénéficier d’une grande diversité. Cela tient non seulement à notre politique d’entreprise, qui encourage la diversité à de nombreux points de vue, mais aussi, bien sûr, à notre présence internationale. Mais la diversité suffit-elle ? Quel est le rôle de l’inclusion ?

En matière de diversité, l’inclusion est la clé de la réussite. Nous savons tous qu’un environnement où règne la diversité est éminemment bénéfique, non seulement pour l’individu, mais aussi pour l’entreprise dans son ensemble. Toutefois, si l’inclusion échoue, les atouts que présente la diversité peuvent devenir des inconvénients et mener à des conflits. Dès lors que l’entreprise atteint un certain niveau de diversité, comme c’est le cas à de nombreux égards chez nous et comme tu l’as souligné, il faut faire en sorte que chacun et chacune se sente inclus. C’est la clé du Diversity Management.

Quels sont les objectifs de l’inclusion ?

L’inclusion vise essentiellement à faire naître un sentiment d’appartenance au groupe. Avec la possibilité de se montrer tel que l’on est, d’exprimer librement ses opinions et ses points de vue, mais aussi de bénéficier des mêmes chances que les autres, sans discriminations. Autrement dit, « il ne suffit pas d’être invité à la fête, il faut pouvoir danser ». Les principaux objectifs de la diversité et de l’inclusion sont le bien-être, la motivation et la performance.

Quelles mesures préconises-tu pour favoriser l’inclusion ?

En matière d’inclusion, il y a selon moi un axe de réflexion qui est fondamental mais qui représente la partie immergée de l’iceberg de la diversité. Cet axe est appelé par certaines personnes « Deep Diversity ». Quand on se penche de plus près sur la diversité, il y a de nombreux aspects qui ne sont pas repérables au premier contact avec les gens, qui divergent des catégories habituelles comme le sexe, la langue, l’apparence, l’origine ethnique, l’âge et autres. Contrairement aux aspects « externes », ces aspects sont dissimulés mais influent fortement sur ce que nous sommes en tant que personnes. Parmi ces aspects, on trouve la personnalité, les valeurs, la motivation profonde, les émotions, et j’en passe. En tant qu’être humains, nous sommes pour ainsi dire programmés pour repérer d’emblée si quelqu’un est un « ami » ou un « ennemi ». Il s’agit d’un mécanisme de survie. Ce mécanisme s’active, par exemple, quand quelqu’un n’est pas de notre avis : notre « alerte ennemi » entre alors en action. Par ailleurs, nous mettons les gens dans des cases parce que nous ne les voyons pas tels qu’ils sont et que nous ne voulons pas échanger avec eux. Par expérience, je sais qu’il peut sembler parfois plus facile et plus rapide de parler avec des gens qui pensent comme nous. En présence d’avis divergents, écouter les autres et discuter demande du temps et une certaine disposition à accepter les points de vue alternatifs. Il faut que nous en fassions plus. Il ne s’agit pas de survie, mais de cohésion sociale et de soutien mutuel. L’homo sapiens est avant tout un être social. Dans l’histoire de l’humanité, ce trait caractéristique est même à la racine de notre réussite par rapport à d’autres espèces humaines.

Connaître les gens qui nous entourent, comprendre leurs attitudes et leurs besoins, savoir faire preuve de souplesse et s’adapter. Voilà la pierre que chacun et chacune d’entre nous peut apporter au quotidien, dans le moindre de ses actes. La diversité et l’inclusion sont les clés de la réussite du Diversity Management .

Ute Lepple

La « Deep Diversity » n’est pas facile à appréhender. Que pouvons-nous faire pour mieux l’appréhender et mieux y répondre ?

Premièrement, il faut faire l’effort d’en savoir plus. Chacun et chacune d’entre nous doit prendre l’habitude de se demander qui est vraiment la personne qui lui fait face. Il s’agit de mieux cerner et de mieux comprendre les besoins de l’autre. D’une part, cela permet de mieux vivre ensemble. D’autre part, cela favorise le développement de l’autre, aussi bien sur le plan professionnel que – bien sûr – sur le plan personnel . Deuxièmement, dans le cadre de cette connaissance de l’autre, il faut rester neutre par rapport à ses orientations. Essayer de surmonter ses préjugés inconscients, qui empêchent d’en savoir plus sur la personne en tant que telle. Il ne faut pas généraliser mais, au contraire, « personnaliser ».

Quel est le rôle des managers en matière d’inclusion ?

Les managers ont un rôle clé, car ce sont eux qui décident des promotions, des embauches, etc. En d’autres termes, ils doivent donner l’exemple et favoriser l’inclusion. Dans la pratique, le niveau d’inclusion dépend en grande partie de leur attitude.

L’inclusion ne va pas de soi. Comment chacun et chacune d’entre nous peut-il y œuvrer ?

En prenant conscience du fait que chacun et chacune d’entre nous est différent et que nous devons connaître les gens qui nous entourent pour mieux cerner et mieux comprendre leurs attitudes et leurs besoins, pour savoir preuve de souplesse et nous adapter et, enfin, pour faire évoluer les choses à notre petit niveau. Ainsi, chacun et chacune d’entre nous pourra contribuer à l’inclusion jour après jour, avec des actes concrets. Il ne faut pas oublier que l’innovation est dans l’ADN de notre entreprise et que la diversité y contribue grandement. Mais les effets bénéfiques ne se feront sentir que si l’inclusion est réelle.

Autrement dit, la diversité et l’inclusion sont les deux clés indissociables de la réussite du Diversity Management.

Un grand merci, Ute, pour cet éclairage très instructif. Nous connaissons désormais l’importance de l’inclusion pour la réussite du Diversity Management au sein de notre entreprise. En accordant davantage d’importance à la « Deep Diversity » et en individualisant notre approche, nous pourrons atteindre nos objectifs : la motivation, le bien-être et la performance.

C’était un plaisir pour moi. Merci beaucoup !

Le Diversity Corner de Soleure a été inauguré le 9 novembre 2020. Le personnel est ainsi encouragé à échanger davantage sur le thème de la diversité et de l’inclusion. Le Diversity Corner doit également servir de lieu de rencontre pour une série d’entretiens liés à la diversité.