Let's talk about Diversity!

Merci Yvonne de nous rendre visite au Diversity Corner pour parler de la diversité. Nous souhaitons aujourd'hui axer l'entretien sur le concept d'unicité et son rôle dans la gestion de la diversité.

Je suis ravie d'être ici et de pouvoir apporter ma contribution à cette initiative sur le thème de la diversité.

Dans ton rôle de dirigeant d'une équipe globale très disparate, quels défis as-tu à relever ?

Comme tu viens de le dire, mon équipe est composée de personnes très diverses en termes de nationalité, âge, personnalité et de parcours... Et plus une équipe est disparate, plus c'est exigeant du fait que les personnes ont des vies et des besoins très différents. Si les membres de mon équipe étaient tous comme toi, ce serait plus facile mais beaucoup moins intéressant ! (Elle sourit).

La personne à la tête d'une équipe très variée doit déployer plus d'efforts pour comprendre chacun des membres de l'équipe et adopter différentes stratégies. C'est un défi qui m'aide à progresser et à élargir son champ de vision.

Comment fais-tu face à l'unicité dans ton équipe si disparate ? Unicité dans le sens du besoin de préserver la spécificité de chaque individu.

Le plus important est de s'intéresser à chaque membre de l'équipe, d'identifier l'unicité et les besoins particuliers de chaque personne et d'essayer de comprendre les priorités de chacun sur le plan professionnel et dans la vie privée.

Pour lancer le dialogue, un dirigeant peut partager des éléments de sa vie privée et s'enquérir de la situation de l'employé. Plus on en apprend sur une personne, plus on peut développer de l'empathie et apprécier son unicité. Une grande franchise et une grande confiance sont nécessaires pour que les membres de l'équipe se sentent suffisamment à l'aise pour exprimer leurs besoins d'unicité.

Comment trouves-tu des solutions une fois que tu as découvert ce qui fait l'unicité de chaque personne ?

En faisant preuve de franchise et d'une volonté de changement. Parfois les dirigeants restent prisonniers de leurs propres expériences. Il est risqué d'établir une comparaison entre la situation actuelle et une situation similaire vécue dans le passé. Il est important d'avoir à l'esprit que ce que nous avons appris sur le monde du travail au cours des dernières décennies peut être dépassé et d'aucun secours.

Quand mon fils était un bébé, je vivais au Brésil et je n'avais pas la possibilité de réduire mes heures de travail. Néanmoins, je comprends la nécessité de faire preuve de flexibilité et je souhaite aider mon équipe sur ce point.

La nouvelle génération a d'autres priorités, cela exige d'être flexible et de s'adapter. Nous devons le voir comme une opportunité pour façonner l'environnement de travail d'aujourd'hui et de demain. Cela requiert une grande ouverture d'esprit et une grande flexibilité des deux côtés. Il n'y a pas de chemin tout tracé, nous devons essayer des choses, observer ce qui se passe et apporter des changements quand cela s'impose.

Je tiens toutefois à souligner que tous les aspects de l'unicité ne peuvent pas pris en compte. Nous avons des impératifs professionnels qui nous obligent à trouver des compromis mais je trouve qu'il est important de faire un pas en direction de l'employé.

Quel rôle la vie privée de l'employé joue-t-elle dans la gestion de l'unicité ?

Notre vie privée a un grand impact sur la façon dont nous agissons dans la vie professionnelle. Nous devons prendre en considération les événements significatifs de la vie d'une personne, qu'il s'agisse de l'arrivée dans un nouveau pays, d'un divorce ou du décès d'un membre de sa famille. À mon avis, les burn-outs sont souvent causés par le cumul d'un grand stress au travail et dans la vie privée. En d'autres termes, on peut supporter plus de stress au travail quand il y en a peu dans la vie privée et vice versa. Le fait de connaître la situation personnelle de chacun de nos employés nous permet de nous adapter et de mieux les aider.

C'est une bonne chose que les personnes aiment partager leurs vies familiales et privées et communiquer avec les autres membres de leur équipe plutôt que de se contenter de seulement travailler ensemble.

Pourquoi est-il important de valoriser l'unicité des membres de l'équipe ?

Il est crucial de valoriser l'unicité. Les efforts déployés pour recruter et former des personnes issues de groupes sous-représentés pour constituer des équipes plus disparates ne garantissent pas la pleine valorisation de leurs capacités ou la prise en compte de leurs opinions et points de vue. Nous avons besoin de valoriser leur unicité, de comprendre leurs pensées et la façon dont ils peuvent contribuer au bien-être de l'équipe et de l'entreprise et se sentir en sécurité.

Pour citer un exemple : les besoins des employés ayant des enfants en bas âge sont très différents de ceux des employés à quelques années de la retraite ou des employés qui consacrent dans leur temps libre beaucoup de temps à leurs loisirs. Bien qu'ils contribuent tous à la réussite de notre entreprise et qu'ils fassent tous partie de l'équipe, leur cadre de travail peut être très différent.

La valorisation de l'unicité nous conduit à réaliser l'inclusion.

De quelle façon la pandémie a-t-elle renforcée le besoin de prise en compte de l'unicité ?

La pandémie m'a forcé, en tant que dirigeante, à me rapprocher des membres de mon équipe et à comprendre encore mieux la situation personnelle de chacun. Durant les périodes de confinement et de fermeture des écoles, les parents réclamaient de plus de flexibilité dans leurs horaires de travail. Pour prendre un exemple concret : afin d'aider ses enfants à effectuer leurs devoirs à domicile et de les aider à organiser les « cours en distanciel », un père de famille nous a demandé de travailler plus tôt le matin et plus tard le soir. De la même façon, une attention particulière devait être accordée aux employés ayant des membres de leur famille atteints du COVID-19 ou aux employés vivant seul et souffrant d'isolement social et de solitude.

Je tiens à rappeler à ce propos que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée joue à l'heure actuelle un rôle plus important que par le passé. Pour attirer des talents et éviter un taux de roulement élevé du personnel, nous devons nous adapter à ces besoins. Durant la pandémie, nous devions faire du télétravail. Le principal enseignement que j'en ai tiré est que l'on peut effectuer efficacement de nombreuses tâches en travaillant chez soi. Le télétravail permet même des processus créatifs et des ateliers. C'est certes plus difficile à mettre en place mais pas impossible.

J'ai apprécié pendant la pandémie de pouvoir passer plus de temps avec ma famille. Mon fils a maintenant 18 ans et la pandémie m'a donné l'occasion d'intensifier ma relation avec lui avant qu'il ne quitte le foyer pour aller étudier à l'université.

Je souhaite éviter que les personnes aient à faire un choix entre vie professionnelle et vie privée. J'essaie de trouver un moyen de concilier les deux, pour réussir à la fois sa vie privée et sa vie professionnelle.

Quels conseils donnerais-tu aux dirigeants d'entreprises pour gérer l'unicité ?

J'encourage les dirigeants à essayer de nouvelles méthodes de travail, à tester de nouvelles solutions en faisant preuve d'humilité. Dès qu'on essaie quelque chose de nouveau, on risque d'essuyer un échec car il n'y a pas de solution miracle mais il est de notre devoir de toujours essayer.

L'objectif est de faire en sorte que chaque personne se sente bien dans l'équipe et ait un sens d'appartenance au groupe tout en gardant son individualité, son unicité.

Merci beaucoup Yvonne pour cet entretien franc et inspirant. Tu nous as montré comment valoriser l'unicité en encourageant la diversité des contributions et en aidant chaque personne à s'investir pleinement pour promouvoir l'équité et l'inclusion.

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